| Onur Altınkan | 0 Comments | İş Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku | , , , , , ,

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Nedir?

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Nedir?

Geçici iş göremezlik ödeneği; sigortalı çalışanların hastalanmaları, iş kazası geçirmeleri ya da meslek hastalığına yakalanmaları veya doğum gibi hallerde SGK tarafından işçiye yapılan ödemedir.  Söz konusu ödemenin alınabilmesi için işçinin durumu ispatlayan raporu  kuruma ibraz edebilmesi gerekmektedir. İşçi raporlu olduğu süreç boyunca  işverenden ücret ödemesi alamamaktadır. Bu süre zarfında SGK’dan işçiye yapılan ödemeye geçici iş göremezlik ödeneği denilmektedir.

Geçici iş göremezlik ödeneği
Geçici iş göremezlik ödeneği

Hangi Hallerde Geçici İş Göremezlik Ödeneği Alabilirim?

Geçici iş göremezlik, 4A’lı olanlar yani eski deyişle SSK’lı olanların yararlanabileceği bir ödenektir. Bunun yanı sıra, köy ve mahalle muhtarları da yararlanabilmektedir. Bunların dışında, 4B’li yani eski deyişle Bağkur’lu olanlar ise bazı şartların gerçekleşmesi halinde bu ödenekten yararlanabilmektedir. Bu kişiler, yatarak tedavi süresince veya yatarak tedaviden sonra ayakta devam eden istirahat raporu aldıkları sürece ödenekten faydalanabilmektedirler.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Şartları Nelerdir?

Geçici iş göremezlik ödemesi alma şartlarını, başvuracak kişilerin mağduriyetlerine göre gruplandırmak gerekmektedir.

  1. Başvurucuda iş kazası veya meslek hastalığı bulunması halinde herhangi bir şart aranmamaktadır. İşçinin prim ödeme gün sayısına bakılmayacaktır. Sigorta devam ettiği sürece raporun her günü için iş göremezlik ödeneği alınabilecektir. Kasti olarak yaralanan veya SGK’nun tedavi teklifini reddedenler yarı oranda geçici iş göremezlik ödeneği alabilecektir.
  2. İş kazası veya meslek hastalığı olmayıp, meslek dışı bir hastalığa yakalananlar da ödenek alabilmektedir. Hastalık halinde; iş göremezliğin başladığı tarihten itibaren geriye doğru 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi yatırılma şartı bulunmaktadır. Ayrıca hastalığın iki günden fazla sürmesi gerekmektedir. Bu şartlar sağlanmışsa ve sigortalılık devam ediyorsa, raporun üçüncü gününden başlamak üzere geçici iş göremezlik ödeneği alınabilecektir.
  3. Analık sigortası da ödenek alma hakkı veren bir diğer haldir. Sigortalı kadın çalışanlar doğum yapmaları halinde ödeneğe hak kazanabilecektir. Doğumdan önceki 8 haftada ve doğumdan sonraki 8 hafta için doğum parası verilmektedir. Bu ödeneği almak için;  doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi yatırılmalıdır. Bu şartlar sağlanmışsa ve sigortalılık devam ediyorsa, raporun her günü için ödenek alınabilecektir. Çoğul gebelik halinde ise, ödenek 16 hafta değil, 18 hafta ödenecektir.

Kanuni Dayanak

Söz konusu bu bilgilerin kanuni dayanağı ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu‘nun 18. maddesidir. Bu maddede hangi şartlarda ve kim tarafından geçici iş göremezlik ödemesi alınabileceği şu şekilde düzenlenmiştir:

Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla;

  1. a) İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için,
  2. b) (Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için,
  3. c) (Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için,
  4. d) (Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile isteği ve hekimin onayıyla doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için,

 geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Miktarı

Verilecek olan geçici iş göremezlik ödeneğinin tutarı ise farklı ihtimallere göre belirlenmektedir. Yatarak tedavi olan işçiler günlük kazançlarının yarısı kadar geçici iş göremezlik ödeneği alırlar. 

Ayakta tedavi edilen işçiler ise günlük kazançlarının üçte ikisi kadar ödenek alırlar.

İşçinin kararlaştırılan ve bildirilen tedaviyi uygulamaması halinde kurumun zarar etmesi ihtimal halindedir. Böylesi bir durumda, iş göremezlik oranının artması ya da tedavinin uzaması sonucu doğabilmektedir. Bu durumda kurum ödemenin dörtte birini keserek işçiye ödeme yapacaktır. İş kazası – meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, ödeme en yüksek oran üzerinden hesaplanacaktır.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Başvurusu Nasıl Yapılır?

Rapor ücretinin alınabilmesi için işçinin raporu işverene vermesi gerekmektedir. İşçinin verdiği raporu alan işveren, bu raporu 5 gün içinde e-rapor sistemine girmek zorundadır. Raporun sisteme girilmesinin ardından, SGK tarafından rapor incelenerek şartlara uygun görülürse onaylanacaktır. Kurum raporu onaylarda PTT’ye ödeme talimatı gönderecek ve işçiyi SMS yolu ile bilgilendirecektir. Bu şekilde işçinin ödeneği alması sağlanmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken konu, işçiye SMS geldikten sonra hızlı davranılmasıdır. Ücret hesaba geçtikten sonra belirli bir zaman zarfı içerisinde almak gerekmektedir. Aksi takdirde PTT, ödeneği  SGK’ya geri gönderilecektir. Bu nedenle; SMS geldikten sonra ödemenin PTT’den ivedi olarak alınması önem arz etmektedir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklı her türlü zararın giderilmesi için randevu alabilirsiniz.

| Onur Altınkan | 0 Comments | Bireysel İş Hukuku, İş Hukuku | , , , , , , , ,

Hizmet Tespit Davası ve Şartları

Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu’nun 86. maddesinin 9. fıkrası ile düzenleme altına alınmıştır. Söz konusu madde şu şekildedir:

Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.

Diğer bir deyişle; işçinin sigortalı olarak SGK’ya bildirilmemesi, sigorta priminin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi hallerde hizmet tespit davası açılmaktadır. Aynı zamanda SGK’ya bildirilen ücretin düşük olması da işçiler açısından problem yaratmaktadır. Nitekim, işverenler sigorta primini de olması gerekenden daha az miktarda gösterebilmektedir. Bunun yanı sıra, sigortalılık gün sayısının SGK’ya eksik bildirilmesi durumlarında da işçiler zarara uğramaktadır. Bu zararları ve kayıpları telafi etmek için açılan davalara hizmet tespiti davası denilmektedir.

Hizmet Tespit Davası Hangi Amaçla Açılır?

Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Kanunla kapsama alınmış sigortalı çalışmaların tespitine yönelik bir davadır. Kanundaki işbu düzenlemenin gayesi sigortasız (kayıt dışı) bir şekilde istihdamın önlenmesidir. Hizmet tespit davasının ile; davacı işçi ile davalı işveren arasındaki hizmet sözleşmesi dayanak gösterilerek iş ilişkisinin var olduğu iddia edilmektedir. Bu davayla hizmetin gerçekleştiği tarihler arasında ve belirlenen ücret karşılığında bir iş ilişkisinin mevcudiyetinin tespiti  talep edilmektedir.

Hizmet Tespit Davasının Tarafları

Hizmetin tespitini talep ve dava hakkı sigortalı işçiye ait olmakla birlikte, sigortalı ölmüşse hak sahipleri de bu davayı açabilme hakkına haiz olmaktadırlar. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun hizmet tespiti davasında davalı olarak gösterilmesi mümkün olmamakla birlikte ancak fer’i müdahil olarak davada yer alabilmektedir.

5510 sayılı kanunun 86/9. maddesinde hizmet tespit davası için görevli mahkemenin iş mahkemesi olduğu düzenleme altına alınmıştır. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi olup, dava işverenin bulunduğu yer mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Hizmet Tespit Davasında Zamanaşımı Süresi

5510 sayılı Kanun’un 86/9’a maddesine göre hizmet tespit davası açmak için hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık bir süre öngörülmüştür. Söz konusu bu süre bir zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süredir. Hakim hak düşürücü süreyi resen dikkate alacaktır. Aynı zamanda taraflar da her zaman bu itirazi ileri sürebilecektir.

Hizmet Tespit Davasında İspat Yükü

Hizmet tespit davalarında ispat yükümlülüğü işçidedir. İşçiler söz konusu süre içerisinde aynı işyerinde çalıştıklarını tanık ya da başta delillerle ispat etmek zorundadırlar. İşçinin davalı işyerinde beraber çalıştığı çalışma arkadaşları (bordro tanığı) davada tanık olarak dinlenebilmektedir. Aynı zamanda mahkeme çevre işyerlerinde çalışanları ve işyeri sahiplerini de tanık olarak dineyebilmektedir. Bununla birlikte ayrıca dava kamu düzenini ilgilendirdiğinden Mahkemenin de re’sen araştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Hizmet Tespit Davası Açmadan Önce Arabuluculu Başvurusu Gerekir Mi?

Hizmet tespiti davaları zorunlu arabulucuğa tabi davalardan değildir.

İş Hukuku Sertifikası
İş Hukuku Sertifikası

Hizmet Tespit Davası Açabilmenin Şartları nelerdir?

  • Sigortasız bir çalışmanın, eksik sigorta primine esas kazancın ya da eksik günle çalışmanın bulunması.
  • Daha önceden açılmış aynı nitelikte kesinleşmiş bir davanın olmaması gerekmektedir.
  • İşyeri 5510 Sayılı Kanun hükümlerine uygun şartları sağlayan işyerlerinden olmalıdır.
  • İşçinin sigortasız olarak çalışması ve bu hususun SGK tarafından daha önce tespit edilmemiş olması gerekir,
  • Davalı işyeri ile beraber SGK da hasım olarak gösterilmelidir.
  • Dava, hak düşürücü süre dolmadan açılmalıdır.

Hizmet Tespit Davasının Sonuçları

İş Hukuku Avukatı
İş Hukuku Avukatı

Hizmet tespit davasında tespit edilen hususlar şunlar olabilmektedir:

  • sigortalı olarak bildirilmeyen süre
  • yeni prim ödeme gün sayısı
  • o günlerdeki prime esas kazanç

SGK, işverenin bildirmediği döneme ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerinin düzenlenmesini talep edebilmektedir. Aynı zamanda işverenin bildirmediği dönemin primleri, gecikme zammı ve gecikme cezası işverenden tahsil etmektedir.

İşveren bunun yanında bu süre içerisinde vergi dairesine ödenmeyen gelir vergisini de ödemek zorundadır.  Sosyal Güvenlik Kurumu ve Vergi Dairesi bu süre içerisinde işveren hakkında ceza kesebilmektedir. Cezalar; yanlış beyanda bulunmaktan ya da hiç beyanda bulunmamaktan kaynaklanmaktadır.  Cezaya hükmedilmesi halinde işverenin işbu cezayı da ödeme zarureti hasıl olacaktır.

 

Hizmet Tespit Davası
Hizmet Tespit Davası
Hizmet tespit davası
Hizmet tespit davası

 

 

| Onur Altınkan | 0 Comments | Bireysel İş Hukuku Emsal Kararlar, İş Hukuku Emsal Kararlar | , , , , ,

Taşeron Firmada Çalışan İşçiler Kıdem Tazminatını Asıl İşverenden ve Taşerondan Alabilir

Davalı şirketin işçilerinin aslında asıl işveren Antalya Büyükşehir Belediyesi’nin işçileri olması

Davalılar arasındaki ilişki asıl işveren ve alt işveren ilişkisi olup, 6552 sayılı yasa değişikliği ve buna bağlı yönetmelik alt işverenlerin sorumluluğunu ortadan kaldıracak nitelikte olmayıp, davacının hüküm altına alınan kıdem tazminatından asıl işveren ve alt işverenler 4857 sayılı yasanın 2/6 maddesi uyarınca müştereken ve müteselsilen sorumludurlar. Mahkemece bu hususlar gözetilmeden kıdem tazminatından sadece davalı asıl işverenin sorumlu tutulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. DEVAMI… “Taşeron Firmada Çalışan İşçiler Kıdem Tazminatını Asıl İşverenden ve Taşerondan Alabilir”

| Onur Altınkan | 0 Comments | Bireysel İş Hukuku, İş Hukuku | , , , ,

Fazla Mesai Ücreti Taleplerinin Tır Şoförleri Bakımından Durumu

Fazla mesai ücreti talep edilebilmesi için haftalık çalışmanın 45 saati aşması gerekmektedir. Bazı istisnai meslekler ve bunlardaki çalışma süreleri hariç 4857 sayılı İş Kanunun 63/1 maddesine göre haftalık çalışma en fazla 45 saattir. Aynı kanunun 63/2 maddesi gereğince gündüz çalışması en fazla 11 saat, 69/3 maddesi gereğince gece çalışması en fazla 7,5 saattir. Bu sürelerin üzerindeki çalışmalar “fazla mesai” olarak kabul edilmektedir. İş Kanunun 41/2 maddesine göre saat başına fazla çalışma ücreti işçinin mevcut saat ücretine göre %50 zamlı olarak ödenir.

Fazla Mesai Ücretleri İçin Sözleşmeye Madde Eklenmesi

Aynı Kanunun 41/8 maddesi gereğince işçiye yılda en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırılabilir. Bu fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu iş akdi ile kararlaştırılabilir. Ancak bu hükmün geçerli olması için işçiye ödenecek ücretin bu fazla çalışma süresi için hesaplanacak ücreti fazlası ile karşılıyor olması gereklidir. Örneğin; işçiye asgari ücret ödeniyorsa, fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair iş akdine yazılacak bir madde hükümsüzdür. Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair hükmün geçerli bir şekilde iş akdinde yer aldığı durumlarda hesaplanacak fazla çalışma süresinden yıllık 270, haftalık 5,2 saat mahsup edilir.

Fazla Mesai Ücreti Taleplerinde İspat Yükü

Fazla çalıştığını ispat işçiye, bunun karşılığı olan ücreti ödediğini ispat ise işverene aittir. Fazla çalışma olgusu kesin veya takdiri her türlü delil ile ispat edilebilir iken, bunun ücretinin ödendiği olgusu yalnızca kesin nitelikteki deliller ile ispat edilebilir. Kesin nitelikteki deliller; imzalı yazılı belge (bordro), banka kaydı veya yemin gibi delillerdir. Kabul edilen başlıca takdiri delil ise tanık beyanıdır.

Günde üç vardiya usulü çalışılan iş yerlerinde ise yalnızca tanık beyanı fazla çalışmayı ispat için yeterli olmamakta, çalışma saatleri çizelgesi gibi bazı ek deliller de gerekmektedir.

İmza föyü, parmak izi okuyucu gibi çalışma başlama ve bitiş saatlerini gösterir iş yeri kayıtları ile işçinin imzasını içerip fazla çalışmaya dair tespit ve tahakkuk içeren ücret bordroları çalışma süresi hususunda kesin delil niteliğindedir. İşçi bu belgelerde gösterilenden daha fazla çalıştığını ancak aynı ispat gücündeki kesin bir başka delil (yazılı belge, yemin …) ile ispat edebilir. Bunların aksi tanık beyanı ile ispat edilemez.

Tır Şoförlerinin Fazla Çalışma Ücreti Talepleri

Fazla Mesai
Fazla Mesai

Uluslararası tır şoförlerinin ilgili mevzuat gereği günde 9 saatten fazla araç kullanmayacakları, bunun üstünde araç kullanma iddiasının tek başına tanık beyanı ile ispat edilemeyeceği Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır. Bu durumda, tır şoförleri bakımından tanık beyanı, fazla çalışma ücreti talepleri bakımından yeterli bir delil olarak kabul edilmemektedir. Tır şoförleri için sadece tanık beyanına dayanan fazla mesai ücreti davaları reddedilmektedir.

Konuya ilişkin oldukça fazla sayıda emsal içtihat bulunmaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/6598 E. 2016/6169 K. sayılı 14/03/2016 tarihli kararı da bu yöndedir:

“Somut olayda davacının uluslar arası tır şoförü olarak çalıştığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Yukarıda yazılı ilke kararında da açıkça belirtildiği üzere bu durumda davacı fazla mesai yaptığını yazılı delillerle ispatlamak zorundadır. Oysa bilirkişi tarafından davacının fazla mesai ücreti tanık beyanlarına göre hesaplanmıştır. Davacı fazla mesai yaptığını yazılı delillerle kanıtlamamıştır. Buna rağmen mahkemece fazla mesai ücretine hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.“